Ein Ablauf, den ich aus Einführungen kenne: Die Geschäftsführung beschließt, einen KI-Assistenten für alle Büroarbeitsplätze bereitzustellen. Die IT hat die Lizenzen beschafft, der Vertrag ist unterschrieben, die Schulungstermine stehen. Zwei Wochen vor dem Start fragt der Betriebsrat, welche Nutzungsdaten das System speichert und wer sie auswerten kann. Im Projekt kann das niemand beantworten, und der Start wird verschoben.

Rechtlich war das absehbar, die Frage kam nur zu spät.

Wann ein KI-Werkzeug mitbestimmungspflichtig ist

Die zentrale Norm ist § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG. Danach bestimmt der Betriebsrat mit bei der „Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen”. Das Wort „bestimmt” legt das Bundesarbeitsgericht objektiv aus. Es genügt, dass ein System geeignet ist, Informationen über Verhalten oder Leistung einzelner, identifizierbarer Beschäftigter zu erheben oder aufzuzeichnen, und ob der Arbeitgeber das vorhat, spielt keine Rolle (zuletzt BAG, Beschluss vom 16.07.2024, 1 ABR 16/23).

Ein KI-Assistent, der Anfragen einzelnen Nutzern zuordnet und diese Protokolle auswertbar macht, kann das Merkmal erfüllen. Dasselbe gilt für Werkzeuge, die Bearbeitungszeiten im Kundenservice je Person messen, Vertriebsaktivitäten bewerten oder Bewerbungen vorsortieren. Nutzungsdaten allein genügen aber nicht, und ein Automatismus ist es nicht. Geprüft wird jedes System für sich, nach seinen Funktionen, seinen Datenflüssen und danach, ob sich Auswertungen auf einzelne Personen zurückführen lassen.

Mitbestimmung bedeutet hier Zustimmung: Kommt keine Einigung zustande, entscheidet die Einigungsstelle (§ 87 Abs. 2 BetrVG), und bis dahin wird das System nicht eingeführt.

Was der Gesetzgeber 2021 ergänzt hat

Mit dem Betriebsrätemodernisierungsgesetz steht KI seit 2021 ausdrücklich im Betriebsverfassungsgesetz.

Nach § 90 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG ist der Betriebsrat über die Planung von Arbeitsverfahren und Arbeitsabläufen „einschließlich des Einsatzes von Künstlicher Intelligenz” rechtzeitig zu unterrichten. Beraten werden muss nach Abs. 2 so rechtzeitig, dass seine Vorschläge und Bedenken bei der Planung noch berücksichtigt werden können. Das Gesetz meint also die Planungsphase und nicht die Woche vor dem Start.

§ 80 Abs. 3 BetrVG betrifft den Sachverständigen. Muss der Betriebsrat die Einführung oder Anwendung von KI beurteilen, gilt die Hinzuziehung eines Sachverständigen als erforderlich. Person, Auftrag und Vergütung sind weiterhin mit dem Arbeitgeber zu vereinbaren, die Kosten trägt der Arbeitgeber (§ 40 Abs. 1 BetrVG). Ich halte das für eine Geschäftsführung für eine Hilfe, wenn es früh geschieht, denn ein Betriebsrat, der die Technik verstanden hat, muss nicht aus Vorsicht ablehnen.

§ 95 BetrVG betrifft Auswahlrichtlinien für Einstellungen, Versetzungen, Umgruppierungen und Kündigungen. Solche Richtlinien bedürfen der Zustimmung des Betriebsrats (Abs. 1), und in Betrieben mit mehr als 500 Arbeitnehmern kann er ihre Aufstellung verlangen (Abs. 2). Abs. 2a stellt klar, dass beides auch gilt, wenn bei der Aufstellung KI eingesetzt wird. Gemeint ist die Aufstellung solcher Richtlinien, nicht jede Personalarbeit, bei der ein KI-Werkzeug mitläuft.

Warum früh besser ist

Die Fragen, die ein Betriebsrat stellt, sind im Kern dieselben, die eine Geschäftsführung vor der Einführung ohnehin beantworten müsste. Wozu dient das System, welche Daten erzeugt es, wie lange bleiben sie gespeichert und wer darf sie auswerten? Und was geschieht, wenn der Anbieter mit einem Update neue Funktionen freischaltet? Wer das in der Planung klärt, hat es für die Belegschaft, für den Datenschutz und für die eigene Übersicht zugleich beantwortet.

Spät gestellt sind es dieselben Fragen, nur unter Zeitdruck, mit unterschriebenem Vertrag und einer Belegschaft, die vom verschobenen Start aus zweiter Hand erfährt. In den Einführungen, die ich begleitet habe, lag der Zeitverlust selten in der Verhandlung selbst. Er entstand, weil die Antworten erst beschafft werden mussten.

Ein weiterer Punkt fehlt in den Projektplänen, die ich zu sehen bekomme, fast immer. Der Betriebsrat ist nach meiner Erfahrung oft näher an der Belegschaft als die Projektleitung, und wenn er ein Vorhaben mitträgt, erklärt er es in Gesprächen, zu denen die Geschäftsführung keinen Zugang hat. Wie stark eine Einführung an der Haltung der Mitarbeitenden hängt, beschreibt der Beitrag über Akzeptanz.

Eine Rahmenvereinbarung statt einer Verhandlung je Werkzeug

Wer jedes KI-Werkzeug einzeln verhandelt, sitzt nach meiner Erfahrung bald im Monatstakt am Tisch, weil neue Werkzeuge und neue Funktionen schneller kommen als Vereinbarungen. Tragfähiger ist eine Rahmenvereinbarung, die die Grundsätze einmal festlegt und für einzelne Systeme nur noch Anlagen braucht.

Hinein gehört, wofür KI-Systeme eingesetzt werden dürfen und wofür nicht, vor allem ob und in welchen engen Grenzen Auswertungen über einzelne Beschäftigte zulässig sind. Dazu kommen Datenarten, Speicherfristen und Zugriffsrechte, die menschliche Letztentscheidung bei allem, was Personalfragen berührt, und die Schulung der Beschäftigten. Bei KI besonders wichtig ist ein Verfahren für Änderungen, also die Frage, was geschieht, wenn der Anbieter ein neues Modell einspielt oder eine Funktion hinzufügt, die es beim Abschluss noch nicht gab. Ohne diese Klausel ist die Vereinbarung nach dem nächsten größeren Update zu überprüfen.

Eine solche Vereinbarung kann zugleich Rechtsgrundlage für die Verarbeitung von Beschäftigtendaten sein (Art. 88 DSGVO in Verbindung mit § 26 Abs. 4 BDSG). Ein Freibrief ist sie nicht: Sie trägt nur, soweit sie die tatsächliche Verarbeitung hinreichend genau beschreibt, und die übrigen Anforderungen der DSGVO gelten weiter (EuGH, Urteil vom 19.12.2024, C-65/23).

Auch eine KI-Richtlinie kann mitbestimmungspflichtig sein, soweit sie das Verhalten der Beschäftigten im Betrieb ordnet (§ 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG). Was inhaltlich in eine solche Richtlinie gehört, steht im Beitrag Was in eine KI-Richtlinie gehört.

Wo statt des Betriebsrats ein Personalrat sitzt

Ver- und Entsorgungsbetriebe in öffentlich-rechtlicher Form, also Eigenbetriebe, Anstalten oder Zweckverbände, haben keinen Betriebsrat, sondern einen Personalrat. Für Verwaltungen und Betriebe der öffentlichen Hand in öffentlich-rechtlicher Form gilt das Betriebsverfassungsgesetz nicht (§ 130 BetrVG), sondern das Bundespersonalvertretungsgesetz oder das Personalvertretungsgesetz des jeweiligen Landes, mit ähnlicher Richtung, aber eigenen Normen und Verfahren. Eine kommunale GmbH fällt dagegen unter das Betriebsverfassungsgesetz. Welches Recht gilt, sollte deshalb am Anfang des ersten Gesprächs geklärt sein.

Was die KI-Verordnung ergänzt

Art. 26 Abs. 7 KI-VO verpflichtet Betreiber, die Arbeitnehmervertreter und die betroffenen Beschäftigten zu informieren, bevor ein Hochrisiko-KI-System am Arbeitsplatz in Betrieb genommen wird. Für die Hochrisiko-Systeme nach Anhang III, zu denen Anhang III Nr. 4 bestimmte Anwendungen im Personalbereich zählt, gilt diese Pflicht nach der Änderung durch die Verordnung (EU) 2026/1744 erst ab dem 2. Dezember 2027. Sie tritt neben die Mitbestimmung und ersetzt sie nicht. Die Rechte aus dem Betriebsverfassungsgesetz gelten heute, unabhängig von diesem Datum.

Die Frage für die nächste Planung

Ob die Einbindung rechtzeitig kommt, lässt sich an einer einfachen Frage prüfen: Weiß der Betriebsrat von dem nächsten KI-Vorhaben, bevor der Vertrag unterschrieben ist?

Wer vorher wissen will, welche Werkzeuge im Haus schon laufen, fängt bei der KI-Inventur an. Sie ist auch die Unterlage, die ein Betriebsrat als Erstes sehen möchte.

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Rechtsstand: 29. September 2026. Wo sich die Rechtslage danach ändert, wird der Beitrag nachgeführt oder die Änderung gekennzeichnet.